LT EN RU
Karantino paskelbimas Lietuvoje: kaip organizuoti darbą nuo šio pirmadienio?
2020 / 03 / 12

Komentuoja Jurgita Venckutė
AVERUS partnerė, darbo teisės ekspertė, advokatė

 

Vyriausybė nuo šiandien Lietuvoje paskelbė karantiną. Žemiau – svarbiausi patarimai, kaip darbdaviai turėtų taikyti Darbo kodekso nuostatas dėl prastovos (DK 47 str.) ir nuotolinio darbo (DK 52 str.) bei kitas aktualias taisykles.


Pirmas žingsnis: suskirstyti darbus į tęsiamus įprastai, nuotolinius ir prastovas

Civilinės saugos įstatymo 15 str. 2 d. 1 punktas nustato darbdaviams pareigą „rūpintis, kad savo veikla nesukeltų pavojaus kitų gyventojų gyvybei ar sveikatai, turtui, aplinkai ir nesutrikdytų normalaus (įprasto) gyvenimo ar veiklos ritmo“. Pagal Vyriausybės paskelbtas karantino sąlygas, darbuotojų judėjimas į darbą neribojamas, tačiau rekomenduojama dirbti nuotoliniu būdu. Todėl darbdaviams tikslinga nuspręsti ir vietiniais aktais suskirstyti savo darbuotojų pareigybes į tris grupes:

1) Darbo funkcijos, kurios gali ir, remiantis Vyriausybės rekomendacijomis, turėtų būti vykdomos nuotoliniu būdu.

2) Darbo funkcijoms, kurios negali būti vykdomos nuotoliniu būdu, ir yra susijusios su Vyriausybės 2020-03-14 nutarimu uždrausta veikla (pvz. maitinimo įstaigų veikla), joms įmonės ar įstaigos turi teisę skelbti prastovą. Į šį punktą taip pat patenka veiklos, kurios kelia COVID-19 plitimo riziką ir nėra būtinos. Taip pat tos, kurioms nėra pakankamo darbo krūvio esamomis sąlygomis.

3) Darbo funkcijos, kurios negali būti vykdomos nuotoliniu būdu, tačiau toliau turi būti vykdomos karantino laikotarpiu įprasta tvarka. Šiuo atveju darbdavys turi imtis priemonių darbuotojų saugai ir sveikatai užtikrinti.


Patarimai dėl nuotolinio darbo organizavimo

Karantino sąlygomis darbdaviai turi pareigą ieškoti nuotolinio darbo galimybių. Šioje sudėtingoje situacijoje gali būti aktualus kuo lankstesnis ir patogesnis nuotolinio darbo įforminimas. Tik priminsiu, kad nuotolinis darbas pagal DK 52 straipsnį gali būti forminamas darbuotojo prašymo pagrindu (papildomai tai pagrindžia ir Vyriausybės paskelbtos karantino rekomendacijos).

Bendros nuotolinio darbo sąlygos tokiu atveju galėtų būti nustatytos darbdavio įsakymu. DK 25 straipsnis numato: „Dokumentų ir informacijos tinkamu pateikimu raštu laikomi tie atvejai, kada duomenys perduodami įprastai naudojamomis informacinių technologijų priemonėmis (elektroniniu paštu, mobiliaisiais įrenginiais ir kita).”

Nustatant nuotolinio darbuotojo darbo sąlygas, svarbu numatyti kokia tvarka bus naudojamos komunikacijos priemonės, kaip dažnai turi būti tikrinamas darbinis elektroninis paštas, pravartu nustatyti darbo kokybės reikalavimus ir darbuotojo atskaitomybės sąlygas, konfidencialumo ir asmens duomenų apsaugos reikalavimus, taip pat su darbo vieta susijusius saugos ir sveikatos reikalavimus.


Patarimai dėl prastovos skelbimo

Pagal DK 47 straipsnį, prastova gali būti skelbiama, jeigu „darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo“. Paskelbto karantino sąlygomis, šį reikalavimą atitiktų dvi situacijos: 1) kai darbuotojas dėl pareigybės ypatumų negali dirbti nuotolinio darbo sąlygomis ir darbo funkcijos kitu būdu negali vykdyti dėl realios COVID-19 plitimo rizikos, kuri nepateisinama funkcijos reikalingumu, arba 2) kai darbdavio veikla yra uždrausta Vyriausybės 2020 m. kovo 14 d. nutarimu Nr. 207, t. y. kultūros, laisvalaikio, pramogų, sporto paslaugos; renginių organizavimas; sveikatinimo paslaugų centrų, sanatorijų, poilsio centrų veikla, viešojo maitinimo įstaigų, restoranų, kavinių, barų, naktinių klubų ir kitų pasilinksminimo vietų veikla; parduotuvių, prekybos ir (arba) pramogų centrų, išskyrus maisto, veterinarijos, vaistinių ir optikos prekių pardavimą, veikla, taip pat turgaviečių, išskyrus maisto, veikla; grožio paslaugos; lošimo ir kazino veikla; švietimo ir ugdymo veikla.

Teismų praktikos dėl galimų prastovos priežasčių ir jų teisėtumo pagal DK 47 straipsnį praktiškai nėra. Dabartinė karantino situacija yra pirmasis praktinis DK 47 straipsnio testas. Nors vienoje iš nedaugelio bylų, kuriose teismai turėjo progą pasisakyti dėl prastovos požymių, DK 47 straipsnio reikalavimai buvo interpretuoti gana lanksčiai. Pasak Vilniaus apygardos teismo, prastova gali būti tokia situacija, kai darbuotojui darbdavys negali užtikrinti darbo dėl kitų darbuotojų laikino nedarbingumo (Vilniaus apygardos teismo 2019 m. kovo 26 d. nutartis byloje Nr. 2A-1318-910/2019).


Apsvarstykite galimybę daliai prastovos panaudoti kasmetines atostogas

Jeigu prastova skelbiama daugiau nei 1 darbo dienai ir darbuotojas neprivalo būti darbe, už pirmas 3 darbo dienas mokama 2/3 to darbuotojo VDU. Už likusį prastovos laiką tokiam darbuotojui mokama 40 % jo VDU. Už prastovos mėnesį darbuotojo darbo užmokestis negali būti mažesnis nei MMA.

Esamomis sąlygomis, siekiant darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyros, darbdaviams verta pagalvoti apie galimybę prastovos laiką išnaudoti kasmetinėms atostogoms. Prastovos įsakymu darbdavys gali sudaryti galimybę darbuotojams karantino laikotarpiu pirmiausia prašyti kasmetinių atostogų, gaunant atostoginius. Likęs karantino laikas tuomet būtų prastova, apmokama DK 47 str. nustatytomis sąlygomis.


Jeigu darbo funkcijų vykdymas darbo vietoje būtinas

Ką gi daryti, kai darbuotojo darbo funkcijos vykdymas darbdaviui būtinas, nuotolinio darbo galimybės nėra, tačiau darbuotojas karantino metu neatvyksta į darbą, motyvuodamas rizika sveikatai? Pagal DK 159 straipsnį, darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, jeigu yra pavojus jo saugai ir sveikatai. Pagrįstas darbuotojo atsisakymas dirbti negali būti laikomas jo darbo pareigų pažeidimu.

Kita vertus, DK 50 straipsnis numato, jog darbuotojas, nepagrįstai sustabdęs darbo sutarties vykdymą, įstatymų nustatyta tvarka atsako už darbdaviui padarytą žalą. Vyriausybės 2020 m. kovo 14 d. nutarimo Nr. 207 3.2.1 punktas numato, kad organizuojant įstaigų darbą karantino laikotarpiu „privaloma užtikrinti būtinųjų neatidėliotinų funkcijų atlikimą“.

Visa tai leidžia teigti, kad darbdavys turėtų pagrindą nemokėti darbuotojui darbo užmokesčio, jeigu šis atsisakytų atlikti būtinas darbo funkcijas. Tačiau darbo drausmės pažeidimu tai neturėtų būti laikoma.

< Atgal